رفع المعايير

رفع المعايير

استمر على رفع المعايير

إن ترسيخ معايير أعلى للأداء في مجلس إدارة الشركة هي بمثابة القلب بالنسبة لأي عملية تحديث إدارية، وهذه المسؤولية منوطة بالمدير الأعلى، ويتطلب رفع أهداف الأداء تحليل الموقف الحالي للشركة.

والطريقة التي تبدأ بها هي أن تجلس مع كبار التنفيذيين في شركتك – مدراء الوحدات وقيادة الهيئة الاستشارية الأساسيين – وإن تطلب منهم تقييم كل من يقدم تقارير إليهم، وعليك أيضاً أن تسألهم كيف يمكنهم تعزيز أدائهم هم أنفسهم.

وهذه المجموعة من الأسئلة ينبغي عليك استكشافها 

- من هم أفضل الموظفين أداء وكيف نستطيع تطويرهم؟ كيف نستطيع توسيع قدراتهم وتسريع نموهم الاحترافي؟ 

-  من من كبار المد راء ومدراء الإدارات يتسامح مع الأداء الضعيف؟ ومن منهم لا يؤكد بما فيه الكفاية على التطوير مرؤ وسيهم؟

- أين تكمن أكبر مشاكل الأداء في شركتنا وماذا سنفعل حيالها (ليس بوسعك بناء الكفاءة البشرية في شركتك ما لم ترغب في استبدال المنفذين الذين، أي الذين يقبلون بالحد الأدنى).

- من من مجموعات المد راء ( مثلاً، مدراء التسويق، مد راء العمليات ) يملكون خليطاً من المواهب والمهارات الضرورية لتحقيق أهداف أكثر طموحاً، أي منهم يمكن ترقيته ومن منهم لا يمكن ترقيته؟

إذا ما دققت في الأداء الحالي لكل مدير وفي حاجات التطوير فسوف يكون بمقدورك تفحص إمكانيات كل مسؤول تنفيذي، إن سؤالاً واحداً عن المدى الذي يستطيع كل فرد أن يتقدمه (وهذا يقاس بعدد طبقات الوظيفة) من شأنه أن يبدأ نقاشاً بناءاً حيوياً – خصوصاً إذا ما كان ينظر إلى أحد المدراء على أنه يملك قدرات عالية ولكنه ظل في نفس الوظيفة لأربع سنوات.

وأجد علي أن أضيف أن هذا العمل لا يتطلب وقتاً طويلاً فحسب ولكنه مشحون بالعاطفة أيضاً فهو يؤدي إلى منافسات ساخنة وخاصة في أول مرحلة عندما يحتمل أن تختلف المعايير كثيراً.

إن ما نحتاج إليه لرفع الأداء هو مجرد طريقة بسيطة غير رسمية ومباشرة، ومن المحتمل أن تكشف أن العديد من التنفيذيين لا يرغبون بداية بإعطائك تقييماً مفيداً عن هيئة الموظفين أو هم عاجزون عن ذلك.

إن التخلص من أضعف الموظفين أداء من شأنه تعزيز مناخ من التحسن المتواصل يؤدي نزوع الإنسان إلى تجنب المواجهة إلى وقوع الشركات في فخ التساهل والى تخفيض قيمة الأداء، وقد يحتاج بعض المدراء لأن من شأن هذا التدقيق المبالغ فيه – وأعمال الفصل الحتمية – خفض معنويات الموظفين بناءاً على ما لدي من خبرة فإن التركيز على عدد محدود من النتائج ذات الوقع الشديد وإجراء تقيمات المقارنة وفصل الأداء الحالي عن الإمكانيات يحصل عنها انطباعات أفضل بكثير من التركيز على الصفات الشخصية أو وضع الإدارة بالأهداف أو استخدام نماذج دقيقة.